martes, 17 de diciembre de 2013

El Feedback a través de reuniones entre jefes y empleados, por Federico Wasinger

El Feedback a través de reuniones entre jefes y empleados resulta fundamental para mejorar el desempeño de ambos: Incide positivamente en la percepción que los trabajadores tienen sobre su ambiente laboral, mejora la integración del grupo y establece pautas de cultura institucional.

En definitiva, lo que se logra con mayor cantidad de reuniones con los empleados es confianza, es escuchar y conocer quiénes son parte del grupo.

Los empleados  por su parte ven estas reuniones como un gesto de interés humano de sus jefes y esto genera indirectamente mejor desempeño. Pues entienden que sus empleadores conocen sus intereses y sus necesidades  pudiendo así estar atentos atentos a mejorar el vínculo con ellos.

Así, con este canal, rápido y efectivo de comunicación que genera feedback se logra mantener a todo el equipo informado en los temas y cambios importantes, en el reconocimiento de méritos, en las dificultades del trabajo y en la percepción de todos los integrantes de la empresa como únicos y necesarios.

En definitiva mantener y mantenerse informado sobre la vida laboral es hoy una tendencia que facilita la mejor comunicación interna y el logro de objetivos.

Por Federico Wasinger.

domingo, 11 de agosto de 2013

Cada vez más jóvenes padecen de estrés laboral, Publicado por Federico Wasinger

El 80% de los trabajadores ya padece esta enfermedad, y la mayoría de estas personas no llegan a los 25 años de edad. De esta manera, lo reveló una investigación sobre 500 personas, difundida por la Sociedad de Medicina del Trabajo de Buenos Aires. El informe asegura que la mitad de los casos lo sufre de manera frecuente, diaria o semanal, pero que a diferencia de estudios anteriores, ahora se adelantó a 25 años la edad en la que se dispara la patología.

“En el caso de los jóvenes, hay muchos que estudian y trabajan, implicando una doble carga de esfuerzo. Además, los tiempos laborales se han acelerado, y pareciera que todo tiene que ser ya”, explicó Mara Diz, especialista en Factores Psicosociales en el Trabajo, de la Sociedad de Medicina del Trabajo de Buenos Aires.

La experta agregó que la necesidad de ascenso es cada vez mayor. “Antes, uno llegaba a gerente a los 40 años y hoy lo puede hacer a los 32, lo que implica un involucramiento laboral sostenido durante mucho tiempo”, aseveró.

A modo de ejemplo, citó lo que ocurre en el sector tecnológico, donde “chicos de 25 años ocupan posiciones antes destinadas a gente con más experiencia”. La especialista realizó un estudio sobre 93 empleados y los resultados mostraron que el 68% padecía preocupaciones frecuentes; el 64% vivía pensando en tareas futuras en lugar de disfrutar el presente y el 41% sentía que no tenía tiempo suficiente para finalizar sus tareas y manifestaba una constante sensación de que no llegar nunca. “Todos, son indicadores de síntomas de ansiedad”, explicó.

La encuesta reveló además que un 60% de los trabajadores sufre de contracturas frecuentes; 59% empieza a perder rápidamente la paciencia; 58% está más impulsivo, agresivo o insatisfecho que lo usual, y el 54% padece de insomnio o duerme mal.
La consulta se realizó entre trabajadores del área financiera, pero la profesional asegura que los indicadores se repiten en todas las ramas laborales.

Según Diz, las empresas están tomando conciencia del problema. “Algunas hacen cosas aisladas, como una clase de yoga o un gimnasio, pero otras toman medidas más profundas”, dijo.

Desde el Instituto de Neurociencias Buenos Aires, Ineba, que cuenta con un servicio de medicina preventiva para empresas, destacan que las políticas de responsabilidad social corporativa deben invertir más en prevención y mejora en la calidad de los servicios médicos para el personal. “Es dispar, pero en las empresas empiezan a cuidar de la salud de sus empleados con chequeos periódicos. No hablo de la consulta en la enfermedad, sino del chequeo de alguien supuestamente sano”, destacó Horacio Vommaro, director del Área de Psiquiatría y Salud Mental de Ineba.

Otras formas de cuidado son un hábitat del trabajo más confortable; el ecoambiente y el factor humano. También influyen las relaciones dentro de la cadena de decisiones en una empresa, agregó Vommaro, quien también es presidente de la Asociación de Psiquiatras Argentinos.

¿Crees que un buen clima laboral, logra un menor indice de estrés en tu compañía?

Fuente: eprofesional
Publicado por Federico Wasinger

Jefes y empleados, las dos caras de la misma moneda, Publicado por Federico Wasinger

El Feedback a través de reuniones entre jefes y empleados resulta fundamental para mejorar el desempeño de ambos: Incide positivamente en la percepción que los trabajadores tienen sobre su ambiente laboral, mejora la integración del grupo y establece pautas de cultura institucional.

En definitiva, lo que se logra con mayor cantidad de reuniones con los empleados es confianza, es escuchar y conocer quiénes son parte del grupo.

Los empleados  por su parte ven estas reuniones como un gesto de interés humano de sus jefes y esto genera indirectamente mejor desempeño. Pues entienden que sus empleadores conocen sus intereses y sus necesidades  pudiendo así estar atentos atentos a mejorar el vínculo con ellos.

Así, con este canal, rápido y efectivo de comunicación que genera feedback se logra mantener a todo el equipo informado en los temas y cambios importantes, en el reconocimiento de méritos, en las dificultades del trabajo y en la percepción de todos los integrantes de la empresa como únicos y necesarios.

En definitiva mantener y mantenerse informado sobre la vida laboral es hoy una tendencia que facilita la mejor comunicación interna y el logro de objetivos.

Fuente: eprofesional
Publicado por Federico Wasinger

viernes, 5 de julio de 2013

Cyberbullying, Acoso y Difamación, por Federico Wasinger

Un fenómeno social cada vez más peligroso en la Argentina, por falta de leyes y desidia de nuestros Jueces. Por Federico Wasinger

Hay varias razones por las cuales se produce el Cyberbullying, lamentablemente están también las económicas (ganar dinero para cesar el bullying o quedar bien con determinado grupo o agrupación política que nos devolverá luego el favor), pero se observa un común denominador en el acto de acosar por internet, es la alienación o enajenación de la persona que escribe. Las personas escriben ofensas que jamas dirían personalmente. 

Sucede en todos lados, el ámbito laboral no es la excepción y pasa mucho mas de lo que se cree, trayendo terribles consecuencias en la organización, el desempeño grupal e individual y la vida familiar y social de las personas.


¿Qué dice la "Ley contra el cyberbullying" o ciberacoso en otros paises?

El pasado 29 de mayo, el Congreso del estado de Nuevo León, Mexico, aprobó una modificación a su Código Penal, por la que su artículo 345 bis queda de la siguiente manera:

“También comete delito de difamación quien utilice cualquier medio electrónico para difundir, revelar, ceder o transmitir una o más imágenes, grabaciones audiovisuales o texto para causarle a una o varias personas deshonra, descrédito, perjuicio o exponerla al desprecio de alguien (...) Al responsable de este delito se le impondrá una pena de prisión de uno a tres años y multa de cien a mil cuotas. Si la víctima es menor de edad, la sanción será de dos a cinco años de prisión y una multa de cien a mil cuotas”.

Dentro de los antecedentes de la reforma se cita el caso de Amanda Todd, una joven canadiense que terminó suicidándose tras ser acosada a través de Internet. Apelando a dicho caso, es evidente que proteger su honor y su reputación es un elemento a tomar en cuenta. ¿Pero qué es exactamente la "deshonra"? ¿Qué significa "exponer al desprecio"? ¿Cómo se mide el "descrédito"? En vez de -por ejemplo- sancionar la difusión de fotografías sin el consentimiento del retratado, se pretende sancionar cosas tan inasibles como la calumnia y el deshonor.

¿Para qué? Probablemente para que la legislación no solamente funcione contra el cyberbullying sino para muchas cosas más. Cualquier cosa que cause "descrédito" o "perjuicio" en Internet, podrá ser sancionada.



¿Hasta dónde pueden llegar los "delitos de prensa"? 


Para responderlo es preciso analizar un caso similar conocido en Mexico como "La Sosa Nostra", que aunque ocurrió en otra región de México puede arrojar luz sobre los peligros de este tipo de legislación.
En 2004, el periodista Alfredo Rivera Flores escribió el libro "La Sosa Nostra/Porrismo y gobierno coludidos en Hidalgo". Se trataba de un reportaje de investigación que documentaba los malos manejos del exdiputado federal priísta Gerardo Sosa Castelán. El libro se convirtió en un best seller y la Administración del gobernador tuvo que rendir cuentas de su manejo de recursos.
Sin embargo, resulta que el político se sintió agraviado, por lo que entabló acción legal contra el periodista por "daño moral". Como ese delito no existía en Hidalgo, la demanda se presentó en el Distrito Federal donde en ese momento existía un delito que sancionara dicho tipo de daños de forma penal. No sólo eso. El político Sosa no sólo demandó al autor del texto. También a los editores, diseñadores y hasta al prologuista, el conocido periodista Miguel Ángel Granados Chapa.
Rivera Flores asegura que su libro está sustentado en pruebas irrefutables fundamentadas en un trabajo de investigación y ardua reportería, pero eso es irrelevante para la legislación. No importa que sea cierto o falso dicho reportaje, lo que importa para la ley es que el gobernador fue agraviado.
Los interesados pueden profundizar leyendo el reportaje "Periodista condenado: Alfredo Rivera Flores" de Carmen García Bermejo.

Acá hay que remarcar que el periodista se fundamentó en investigación, reportajes y “pruebas irrefutables fundamentadas en su trabajo de investigación y ardua reportaría”, a diferencia de Argentina, donde se le está otorgando veracidad periodística a programas que son estrictamente faranduleros.

En Argentina:

En Argentina estamos viviendo una preadolescencia mediática, donde todos pueden decir cualquier cosa de cualquiera sin hacer investigación ni reportajes (puesto que es más caro y lleva más tiempo). Basta ver el caso Angeles Rawson para darnos cuenta.

En países más evolucionados esto sucede igual, solo que estas personas deben hacerse responsables ante la ley de lo que dicen o escriben, pero en nuestro país estas causas se “ cajonean”. No hay legislación que regule el Ciberacoso (o Ciberdifamacion o Cibercalumnia), primero, porque no conviene a los grupos mediáticos económicos, segundo, por desidia.

Detrás del derecho a la libertad de prensa se esconden personas y grupos con fuertes intereses económicos, políticos y de poder, que no tienen escrúpulos en utilizar como títeres a personas de bien , en contra y favor de lo que les convenga.

Nos toman de tontos y creen que comemos lo que ellos nos ponen en la boca (sea  lo que sea).

Como puede ser que existan Blogs "anónimos" (pero con una fuerte y costosa base tecnológica) que son utilizados concienzudamente para hacer daño directo y que nada legal pueda hacerse?

El Papa Francisco:

"La desinformación, la difamación y la calumnia son pecados", sostuvo el Sumo Pontífice en su homilía, en la iglesia de Santa Marta, consignó la agencia Ansa.

Bergoglio señaló con dureza la costumbre de decir "sólo la mitad de las cosas que sabemos" o decir palabras sólo para "arruinar la reputación de una persona" o afirmar cosas "que no son verdad" y entonces, de ese modo "matar al hermano".

Ante un grupo de estudiantes de la Lateranense, acompañados por su rector, monseñor Enrico Dal Covolo, Francisco centró su mensaje en una práctica que, bajo forma de desinformación, difamación y calumnia, destruye a la Iglesia. "Es lo que quiere el diablo", dijo.

El cristiano debe vencer la tentación de "meterse en la vida de los demás" fue la exhortación de Francisco, quien recordó la admonición de Jesús a Pedro que dice: "A ti qué te importa del otro", cuando el discípulo se comportó como un "chismoso, como se dice vulgarmente".

El Papa, según informó Radio Vaticano, también hizo hincapié en que la charlatanería y la envidia y enfatizó que "no se puede decir sólo la mitad de lo que debemos".

"Cuando nos comparamos con los otros, terminamos en la amargura y en la envidia y la envidia corroe a la comunidad cristiana", "le hace mucho daño", y eso "es lo que quiere el diablo", insistió el Santo Padre.

"La charlatanería es hacerse daño unos a otros. Como siquiera disminuir al otro, en cambio de crecer yo, hago que el otro descienda y me siento grande, ¡Eso no va!;", dijo Francisco, quien comparó además el chisme con el caramelo, que al comienzo es dulce y luego hace mal al estómago.

"Es un poco el espíritu de Caín: matar al hermano con la lengua, ¬matar al hermano", enfatizó.

"Y cómo se presenta el chisme", preguntó. De tres maneras, dijo:  Una es la "desinformación", el decir verdades a medias, sólo la verdad que nos es conveniente.

El Papa agregó que otra forma del chisme es la "difamación" al explicar que "cuando una persona de verdad tiene un defecto o cometió un error, contarlo, hacer de periodistas, la fama de esta persona queda arruinada".

"Y la tercera -siguió diciendo el Papa- es la calumnia: decir cosas que no son ciertas. ¬Eso es directamente matar al hermano. Las tres. Desinformación, difamación y calumnia, ¬son pecados. ¬Es dar una cachetada a Jesús en la persona de sus hermanos", amplió luego con más énfasis.

Es por eso que Jesús retó a Pedro, recordó el Papa: "Los chismes no te harán bien, porque te llevarán a ese espíritu de destrucción de la Iglesia. Sígueme. Es bella esta palabra de Jesús. Como si dijese. `No se hagan fantasías, creyendo que la salvación está en la comparación con los otros o en la charlatanería, la salvación está en caminar detrás de mí", argumentó.

"Pidamos hoy al Señor Jesús que nos dé esta gracia de no entrometernos en la vida de los demás, de no convertirnos en cristianos de buenos modales pero malas costumbres, de seguir a Jesús, de caminar detrás de él, en Su camino. ¬Y con eso basta", indicó.

Alrededor de 120.000 personas, miembros de movimientos eclesiásticos, arribaron a San Pedro en las últimas horas para participar en la vigilia de Pentecostés, con una plegaria ante la imagen de la Virgen María "Salus Populi Romani".

En España: 

Calumnia
La calumnia o la comunicación oral de declaraciones falsas con el propósito de dañar la reputación de un individuo o una organización, es motivo de sanciones civiles según lo dispuesto por la ley estatal y federal. Para probar la calumnia, se debe demostrar a través de evidencia clara y convincente, que el individuo que está siendo acusado conocía que las declaraciones que estaba haciendo no eran ciertas en el momento en que las hizo; y que tal acción se llevó a cabo con el propósito expreso de hacer daño a la víctima en la comunidad o lugar de trabajo.

Difamación
La difamación es otra forma de falsa acusación que se castiga con sanciones civiles de conformidad con la ley. La difamación consiste en declaraciones hechas en la prensa o por medio de representaciones visuales o incluso por internet, que expresan declaraciones falsas en relación con la ética o carácter de un individuo o una organización. Para hacer efectivas las acusaciones de difamación, deben ser presentadas las pruebas de las falsas acusaciones junto con la evidencia de que las declaraciones no sólo fueron una calumnia insultante y ofensiva, sino también un acto difamatorio hecho con dolo y mala intención.

Un caso de difamación en Europa:

Un caso de difamación en la que Google ha tenido que retirar un comentario sobre un empresario, tardó 18 meses en hacerlo. ¿Cómo afecta la reputación algún comentario negativo, injurias o difamación? ¿Todo queda impune?  ¿Puede hacerse algo al respecto? No todo está permitido y queda sin ser sancionado.

Un mensaje que apareció en Google’s Places dañaba seriamente la reputación de un propietario de una empresa de servicios informáticos en el Reino Unido en la que se afirmaba que era acusado de ser un pedófilo y un ladrón, luego de una larga espera, Google decidió eliminar el comentario. Si lo mismo te sucediera a vos,¿Qué harías si alguien escribe cosas malas sobre tu persona? 

Pues, tengo una mala noticia, en Argentina no se puede hacer nada, salvo que tengas mucho dinero y puedas comprar influencia, o algún Juez (si tienes dinero, tienes derecho a no ser Ciberacosado, difamado ni calumniado).

En Argentina:

Somos espectadores de peleas, idas y vueltas políticas en torno a lo que es un derecho de todos, el derecho a no ser calumniados ni difamados.

Los Argentinos somos muy chismosos y mientras festejamos chismes de otros sin fundamentos a través de comentarios ofensivos, o reenviandolos o poniendo "Me gusta", otorgamos inconscientemente un poder enorme al difamador o acosador, que tarde o temprano se nos volverá en contra nuestra, de nuestra carrera profesional y vida social, nuestro negocio, de nuestro trabajo y también de nuestros hijos. Es solo cuestión de tiempo que así sea y estamos todos expuestos.

Digamos basta a los difamadores y calumniadores. Enseñemos a nuestros hijos a no acosar a nadie.

Esperamos no tener la necesidad de Amandas Todd argentinas para que nuestros legisladores y jueces tomen las riendas en el asunto. Digamos no al Cyberbullying, no seamos cómplices.

Les comparto algunos videos que les hará tomar conciencia:




Por Federico Wasinger,
Publicado por Federico Wasinger

domingo, 30 de junio de 2013

Evaluación de desempeño por Competencias, Modelos y Ejemplos por Federico Wasinger

Integración de los subsistemas y varios ejemplos 

Adjunto encontrarán ejemplos y esquemas relevantes para llevar a cabo el proceso de adaptación, desarrollo y definición del modelo de competencias, como así también el formato para definir los indicadores conductuales, valiosos para realizar las evaluaciones de desempeño.

Puesto que gran parte de la información y bibliográfica está en ingles, la adjunto tal cual. Disculpas en este sentido.

Federico Wasinger

Esquema de integración con el plan de Carrera y Sucesión.




Dimensiones de competencias tipicas gerenciales





Ejemplo de definiciones de competencias e indicadores conductuales:





Ejemplo de agrupamiento de competencias por equipos de trabajo o departamentos.


Configuración del subsistema de capacitación y desarrollo



Otro agrupamiento de competencias laborales.






Ejemplo de indicadores conductuales:








Fuentes:


Evaluación de desempeño por Competencias. Que son las Competencias Laborales?

Estamos en un importante momento del trabajo, donde revisaremos y aplicaremos los conceptos de competencias laborales, su significado, definición por varios autores, como interactua constantemente con todos los subsistemas de recursos humanos.
Un buen trabajo en este sentido nos ayudará y allanará el camino para la descripción de puestos por competencias, evaluación de desempeño por competencias, Plan de Carrera, Compensaciones, etc
Espero les sirva para su trabajo cotidiano.

Cordialmente, Federico Wasinger

Quinta entrega




 Ahora bien, ¿que son las competencias laborales?


Ante la importancia que hoy se le viene dando al tema y al interés que numerosas organizaciones manifiestan en implementarlo, pareciera que este tema es de recién aparición, sin embargo su estudio data del año 1973, cuando se le encomendó a David McClelland realizar un estudio orientado a mejorar la selección de personal, orientado a detectar las características presentes en las personas a seleccionar, características que podrían predecir el éxito de su desempeño laboral comprobándose que el buen desempeño en el puesto de trabajo está más ligado a características propias de las personas, de sus competencias que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios utilizados tradicionalmente como principales factores de selección, junto con otros como la biografía y la experiencia.




David McClelland relacionó a la competencia laboral con la motivación humana, más que con su formación, estudios, etc.
La motivación es el interes recurrente de un individuo que le sirve para lograr y alcanzar sus objetivos. 
Representa un incentivo generador de energía psíquica que guía su comportamiento.
Aquello que motiva al individuo, no es fácilmente descifrable, independientemente de lo que exteriorice verbalmente, pero puede ser descubierto por sus comportamientos observables, sus habilidades, conocimientos y actitudes.








En 1981 en Inglaterra se empiezan a aplicar técnicas de análisis  como la de Incidente Crítico orientada a definir  las habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones para garantizar un desempeño eficiente.

En 1986 un grupo de profesionales intentan diseñar  un modelo específico utilizando para ello técnicas activas (simulaciones reales) para medir las habilidades requeridas en los diferentes cargos y se logra destacar la unión entre Recursos Humanos y las demás áreas de la organización en el concepto de eficacia reconociendo su responsabilidad en garantizar a la organización la eficacia de sus empleados.

En 1988 se presente un proyecto sobre las habilidades que se deben tener en cuenta para desempeños laborales exitosos, cambiando el término de habilidades por competencias y difundiéndose con mucho éxito.

En 1996 el economista holandés Leonardo Mertens presenta en Guanajato, México, el libro sobre competencia laboral, el cual contribuye a los procesos de reflexión y toma de decisiones alrededor de la implementación de las competencias laborales.

Concibiendo la gestión humana como un medio y no como un fin en si misma, cobra su mayor importancia la Gestión por Competencias, ya que al fin y al cabo la fuerza y competitividad de una organización están hoy en día depositadas en sus personas, lo cual ha permitido que dentro de sus áreas de Gestión Humana se tenga un gran impacto y una contribución significativa en el logro de los objetivos organizacionales. (Mery Gallego, 2001)

Existe el consenso entre empresarios de éxito y estudiosos de la gestión empresarial, en que la ventaja competitiva a inicios del siglo XXI radica en el nivel de preparación y de gestión de los recursos humanos.

Debido al aumento de la competencia entre los medios electrónicos y el boom de Internet de los últimos años, se hace indispensable la existencia de una persona que técnica y operativamente haga posible la realidad de los sitios Web. En nuestra Unidad de Negocio, que ha crecido desde su formación en servicios y alcance de su Portal, se hace necesaria la existencia de una persona que se encargue de la atención personalizada de los clientes web, brindándole a cada usuario un servicio eficiente y profesional.

La calidad del servicio que ofrece una empresa es determinante en la imagen que de ella se tiene. De todos los recursos con que cuenta, el más importante es el humano. Por tanto sus empleados juegan un papel fundamental en el éxito de esa organización, ellos son quienes hacen posible la obra y son la cara de la empresa.

De la atención y el trato que brinda a los clientes dependerá, en mucho, la opinión o imagen que se represente en la imagen de las personas. Aún cuando no sea satisfecha la necesidad de ese cliente, por factores ajenos a nuestra voluntad, con un correcto tratamiento, podemos contribuir a mejorar nuestra imagen.

 “Los tests académicos de aptitud tradicionales y los tests de conocimientos, al igual 
que las notas escolares y las credenciales: 1. No predicen el rendimiento en pruebas 
o el éxito en la vida. 2. A menudo están sesgados en contra de las minorías, las 
mujeres, y las personas de los niveles socioeconómicos más bajos” (McClelland, 
1973)

Adjunto encontrarás algunas diferentes definiciones de competencias laborales:

•“Una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un
rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio”
Spencer y Spencer,1993, p. 9.

• Repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras,
lo que las hace eficaces en una situación determinada (Levy-Leboyer, 1996). 

• Aptitud para enfrentar eficazmente una familia de situaciones análogas,
movilizando a conciencia y de manera a la vez rápida, pertinente y creativa,
múltiples recursos cognitivos: saberes, capacidades, micro-competencias,
informaciones, valores, actitudes, esquemas de percepción, de evaluación y de
razonamiento (Perrenoud, 2004)

• Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada. Las competencias son el conjunto de conocimientos,
procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados en la acción
adquiridos a través de la experiencia (formativa y no formativa) que permite al
individuo resolver problemas específicos de forma autónoma y flexible en contextos
singulares (OIT, 2000).

• Saber hacer complejo resultado de la integración, movilización y adecuación de
capacidades y habilidades (pueden ser de orden cognitivo, afectivo, psicomotor o
sociales) y de conocimientos (conocimientos declarativos) utilizados eficazmente en
situaciones que tengan un carácter común (situaciones similares, no generalizable a
cualquier situación) (Lasnier, 2000).

• Saber hacer complejo que exige un conjunto de conocimientos, habilidades,
actitudes, valores y virtudes que garantizan la bondad y eficiencia de un ejercicio
profesional responsable y excelente (Fernández, 2005)

• Capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y actitudes al desempeño de la
ocupación que se trate, incluyendo la capacidad de respuesta a problemas,
imprevistos, la autonomía, la flexibilidad, la colaboración con el entorno profesional
y con la organización del trabajo (RD 797/1995 del Ministerio de trabajo y
Seguridad Social España, para establecer las directrices sobre certificados de
profesionalidad).

• Posee competencias profesionales quien dispone de los conocimientos, destrezas y
actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede revisar los problemas
profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su
entorno profesional y en la organización del trabajo (Bunke, 1994)

• Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que
permiten el desempeño de una ocupación, respecto a l os niveles requeridos en el
empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al
saber-hacer. El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades
requeridas para el ejercicio de una actividad profesional sino también un conjunto
de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de
información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la
ocupación (INEM, 1996)

• Ser capaz, estar capacitado o ser diestro en algo. Las competencias tienden a
transmitir el significado de lo que la persona es capaz de o es competente para
ejecutar, el grado de preparación, suficiencia o responsabilidad para ciertas tareas
(Prieto, 2002).

• Grado de utilización de los conocimientos, las habilidades y el buen juicio
asociados a la profesión, en todas la situaciones que se pueden confrontar en el
ejercicio de la práctica profesional (Kane, 1992).

• Capacidad para desarrollar con éxito una acción determinada, que se adquiere a
través del aprendizaje (Kellerman, 2001).

• Habilidad aprendida para llevar a cabo una tarea, deber o rol adecuadamente.
Tiene dos elementos distintitos: está relacionada con el trabajo específico en un
contexto particular e integra diferentes tipos de conocimientos, habilidades y
actitudes. Se adquiere mediante el learning-by-doing. A diferencia de los
conocimientos, habilidades y actitudes, no se pueden evaluar independientemente.
También hay que distinguir las competencias de rasgos de personalidad, que son
características más estables del individuo (Roe, 2002).

• Representan una combinación dinámica de atributos, en relación al conocimiento y
su aplicación, a las actitudes y responsabilidades, que describen los resultados de
aprendizaje de un determinado programa o cómo los estudiantes serán capaces de
desarrollarse al final del proceso educativo (González y Wagenaar, 2003).

• Integración de conocimientos, habilidades, cualidades personales y comprensión
utilizadas adecuadamente y efectivamente tanto en contextos familiares como en
circunstancias nuevas y cambiantes (Stephenson y Yorke, 1998).

• Capacidad de responder a demandas complejas y llevar a cabo tareas diversas de
forma adecuada. Supone una combinación de habilidades prácticas, conocimientos,
motivación, valores éticos, actitudes, emociones y otros componentes sociales y de
comportamiento que se movilizan conjuntamente para
lograr una acción eficaz (proyecto Definición y Selección de Competencias, -
DeSeCo- de la OCDE, 2002).

• Integración de conocimientos, habilidades y actitudes de forma que nos capacita
para actuar de manera efectiva y eficiente (Collis, 2007).

• Implica tener una habilidad respecto a un dominio básico pero, sobre todo, implica
regulación, monitorización y capacidad de iniciativa en el uso y desarrollo de dicha
habilidad (Weinert, 2001).

• Capacidad de usar funcionalmente los conocimientos y habilidades en contextos
diferentes. Implica comprensión, reflexión y discernimiento, teniendo en cuenta
simultánea e interactivamente la dimensión social de las actuaciones a realizar
(Mateo, 2007: 520).

Modelos de competencias. Diccionarios.

El tiempo pasó, y muchas consultoras especializadas en el comportamiento humano desarrollaron sus modelos de competencias laborales, luego de años de experiencia y contacto con empresas de distintas actividades, pudieron recopilar información para homogenizar los modelos de competenicas aplicables a todas las actividades empresariales, de manera de predecir o relacionar un rendimiento excepcional en cualquier organización o empresa. Cada uno de ellos, desde una perspectiva distinta en cuanto a la concepción del trabajador.

LOS MODELOS MÁS CONOCIDOS SON:


Según la concepción del trabajador:


Las caracteristicas de cada modelo:




Puestos tipicos y agrupamiento según el modelo











Ejemplo de diccionario de competencias, Hay Mcber (Faltan los indicadores conductuales)


Es necesario aclarar, que el grado optimo de adquisición de una competencia laboral para un determinado puesto de trabajo, varia según el seniority del puesto que se trate.





Otra clasificación interesante de las competencias laborales (Circulo de competenicas, modelo Psico consult):



Definición comunmente usada de Competencia Laboral:


La Competencia Laboral es la combinación del conjunto de Conocimientos - adquiridos a través de la experiencia (formativa y no formativa), Actitudes y Aptitudes, coordinados e integrados en la acción  que permite predecir un desempeño excepcional .

La competencia subyace solo en el solapamiento del Saber hacer (conocimiento), Querer hacer (Actitud) y Poder hacer (Aptitud).-




Características de personalidad más y menos difíciles de desarrollar:


Como fin de este tema, es importante mencionar que comparando las competencias requeridas del puesto, con las adquiridas de la persona, darán una brecha a ser mejorada, algunas veces más grandes y otras veces más pequeñas.




En esta brecha es donde pondremos nuestras energías, especialmente en aquellas donde las mismas sean fácilmente desarrollables.



Por Federico Wasinger
Publicado por Federico Wasinger

Referencias:
Consultora Haygroup.
Consultora Dina Sznirer Recursos Humanos
Spenser & Spencer.
Levy-Leboyer. 
Consultora Psico Consult, Circulo de competencias.